Au 31 décembre 2007, la ville de Valence comptait 1721 agents en activité.
Parmi eux, 1008 disposaient du statut de fonctionnaire ; 462 occupaient un emploi permanent sans être titulaires et 251 n’avaient pas un emploi permanent. Alors que la moyenne nationale est de 73 % de personnel titulaire parmi les employés communaux, Valence ne comptait que 60 % de titulaires.
Ces chiffres bruts, tirés du rapport annuel 2007, montre l’ampleur de la tache à accomplir pour replacer le personnel municipal en situation normale ou tout au moins identique à celui des autres communes. Le plan de déprécarisation qui a été amorcé par la nouvelle majorité, et qui va permettre de se rapprocher un peu de la norme nationale, devra être poursuivi sur plusieurs exercices budgétaires pour arriver à l’objectif poursuivi. Cela ne sera évidemment pas sans conséquences sur la masse salariale et pésera sur les choix budgétaires de la municipalité.
Mais il est clair qu’il s’agit là d’une orientation importante de la nouvelle politique de l'emploi que nous entendons mettre en œuvre.
Le prochain conseil municipal (9 juin) va examiner le compte financier de l'année 2007, c'est-à-dire la façon dont la municipalité sortante a mis en oeuvre le budget qu'elle avait fait voter en décembre 2006. C'est ce document qui permet de mesurer l'écart qu'il peut y avoir entre la politique affichée lors de la présentation du budget et les réalisations effectives.
Sur la politique du personnel, par exemple, on peut relever quelques chiffres significatifs. Par rapport à 2006, le nombre d'emplois prévus au budget est passé de 1758 à 1796, mais le % des d'emplois effectivement pourvus par rapport au nombre théorique a baissé de 4,5%. Près du tiers de ces emplois (32,39 %) sont des emplois à temps incomplet et un nombre important, près de 50 %, sont des emplois à durée déterminée.
En conséquence, les sommes prévues pour la rémunération principale des titulaires n'ont pas toutes été dépensées. 3.000.000 d'euros sont restés "en réserve". Par contre, les sommes prévues pour les personnels non titulaires non permanents ont été dépensées dans leur quasi intégralité (8.682.000 prévus; 8.610.000 dépensés).
Ces chiffres traduisent une politique de l'emploi qui ne sera pas la nôtre.
En prélude au conseil, le receveur muncipal a présenté une très intéressante synthèse des comptes de la ville pour la période 2002-2006. Cet exposé simple et clair, exempt de toute intention démonstrative et partisane, permet de dégager une idée précise de l’état global des finances de la ville. Les chiffres indiqués sont des chiffres réels et certifiés.
Les dépenses de personnel par exemple. Elles représentent en 2006, 60 % des charges de la ville. Elles croissent régulièrement et sont passées de 42 507 332 € en 2002 à 47 114 454 € en 2006. Elles restent cependant largement inférieures à ce que, en moyenne, les villes françaises de la taille de Valence dépensent. En 2006, cette charge représente 708 € par habitant alors que la moyenne nationale est de 801 euros. Une ville de la taille de Valence dépense donc en moyenne 15% de plus pour la rémunération de son personnel.
On peut interprêter cet écart de plusieurs manières : Soit les personnels de Valence sont largement plus jeunes et donc rémunérés à des échelons moindres qu’ailleurs. C’est statistiquement peu probable. Soit, pour une charge de travail de même type, il y a moins de personnel à Valence et la masse salariale est donc moindre. On voit ce que cela signifie pour les conditions de travail des employés communaux. Soit, pour des effectifs identiques et une charge identique, les personnels valentinois sont moins bien payés qu’ailleurs.
Quelle que soit l'explication juste, la situation des personnels municipaux sera un poste à revoir, dans le détail, par une nouvelle majorité municipale.
Le D.L considère que mon intervention au conseil muncipal d'hier soir sur la promotion des personnels était " trop technique pour un conseil municipal " (voir DL du 18 septembre) Dont acte. S’il a raison - ce qui n’est pas à exclure – cela me parait bien regrettable. En effet, la ville de Valence emploie théoriquement 1758 personnes (1410 postes seulement sont pourvus.) Cela fait d’elle un des principaux employeurs de l’agglomération. Si le conseil municipal, réuni en séance pléniaire, n’est pas capable de s’intéresser de façon quelque peu précise aux conditions de promotion de ce personnel et, en particulier, s’il accepte de mettre en place un système qui laisse perdurer des injustices, il me semble qu’il manque à une de ses fonctions essentielles. S'intéresser au détail d'une délibération ne devrait pas être un exercice insupportable pour une conseiller municipal. (Ci joint le texte intégral de mon propos)
Grande réforme : on abandonne la méthode des " quotas " pour passer à celle des " ratios ".On peut se demander si ça change quelque chose d’important ? Réponse : Oui. La modification majeure que, désormais, la collectivité est comptable de ses choix politiques en matière de gestion des ressources humaines sans pouvoir prétexter, pour en couvrir les défaillances éventuelles, d’une réglementation nationale qui s’impose.
Si j’ai bien compris la délibération qui nous est proposée, pour chaque fillière et chaque catégorie de personnels, on fixe le pourcentage maximun des promouvables qui pourront éventuellement être promus. (Je dis éventuellement puisque ce % est un plafond et non un plancher). Ainsi, 1/2 technicien supérieur chef de catégorie B promouvable, pourrait être promu alors que, dans la même filière, 1/10 adjont technique principal (catégorie C) promouvables, au maximum, passera dans la catégorie supérieure .(Ratio de 10%) Dans la première catégorie, les promouvables de cette année peuvent espèrer changer de catégorie en deux ans. Dans l’autre cas, il faudra attendre au moins 10 ans pour obtenir le même résultat. D’autre part, les ratios ont été fixé, par catégorie, selon la moyenne des promotions des trois dernières années. Par conséquent, les catégories qui ont été les moins promues par le passé seront encore les moins promues cette année. S’il y a des décalage entre les catégories de personnels, ceux-ci vont être accentués. J’ai donc plusieurs questions à poser : Pourquoi des ratios entre 50% et 10 % selon les catégories ? Et pourquoi avez-vous abandonné les quotas de 75% dont bénéficiaient certaines catégories ? S’il ne doit pas y avoir de taux homogène pour tous, pourquoi ne pas profiter du nouveau dispositif pour donner un coup de pouce aux catégories qui ont été " malmenées " les années précédentes ? Quelles seront les règles pour l’établissement de la liste des promotions dont on prendra selon les cas 10, 15, 20, 30 , 40 ou 50 % ? Ces listes sont-elles annuelles ou pluriannuelles ? Chacun sait ici que la réponse n’est pas neutre. Dans le cas d’une liste pluri-annuelle, le premier non promu d’une année est assuré d’une promotion l’année suivante. Il n’est assuré de rien dans le cas d’une liste annuelle. D’après vos anticipations, combien d’agents sur les 345 promouvables, toutes catégories confondues, bénéficieront-ils d’une promotion effective ? Je crois savoir que certains attendent une promotion depuis plus de 10 ans. Quel est le coût prévisible de l’opération " promotion de grade " pour 2007 ? Questions techniques certes, mais politiquement significatives.